Dominik is al jarenlang trainer. Vandaag staat een workshop van een halve dag ‘feedback geven’ voor een team accountants op de planning. Dominik start de trainingsdag op zoals hij steeds doet. Hij start met een korte inleiding en situering over het programma, hij overloopt de dagplanning en topics en geeft aan hoe hij de workshop wil aanpakken. Meteen na zijn intro merkt hij dat de energie in de groep laag zit: de meesten zitten onderuit, armen gekruist, onverschillige blik…

Herken je deze situatie? Als je al wat kilometers op je trainerteller hebt, waarschijnlijk wel. En zo niet, beeld je even in hoe het voor jou zou zijn als dit gebeurt. Wat zou jij doen als je in de schoenen van Dominik stond? Wat is volgens jou de beste aanpak uit onderstaande opties:

  • A/ Direct feedback geven. Het is uiteindelijk een training rond feedback geven en zo kan je meteen de situatie gebruiken. Je zegt: ‘ik merk dat de energie niet helemaal hoog is en dat voelt voor mij niet erg prettig aan dus ik vermoed voor anderen ook niet. Mocht er iets niet prettig aanvoelen, dan is dat helemaal ok maar laat het me dan even weten. Is dat ok?
  • B/ Je geeft er geen aandacht aan. Wat je aandacht geeft, groeit. Dus je focust je op de teamleden die wel willen meewerken. De opdracht was een training ‘feedback geven’ en niet om de samenwerking of issues van het team op te lossen.
  • C/ Check-in doen. Je zegt: ‘Zijn er nog zaken die in de weg staan om er vandaag een leerrijke dag van te maken? Kan iedereen even laten weten hoe hij of zij zich voelt vandaag? Vervolgens laat je de deelnemers in de ruimte een positie kiezen waarbij je het antwoord direct visueel ziet.

Er hangt heel veel af van de situatie op dat moment, maar in de meeste gevallen zal optie C het meeste opleveren. Antwoord A en B zijn niet per sé fout maar de kans is toch groter dat je bij optie C een grotere betrokkenheid krijgt voor de rest van de dag. Waarom is dat zo? Omdat je enkel bij optie C het groepsproces faciliteert en de groep in beweging krijgt. Bij de andere opties hou je het proces en de beweging bij jezelf. Klinkt logisch? En toch zien we in de praktijk vaak dat trainers het moeilijk hebben met dit soort situaties.

Leg het proces bij de groep

Dominik kiest voor de check-in. Tijdens het rondje komt er heel wat boven. Els is het langst bij dit team en vertelt dat de cultuur binnen het bedrijf de laatste jaren enorm veranderd is. Vroeger was er nog aandacht en zorg voor elkaar maar vandaag draait het alleen nog maar om de cijfers. Bart, een collega van Els, pikt hierop in en bevestigt dat hij het ook zo ervaart. Hij geeft ook aan dat hij zich helemaal niet veilig voelt om feedback te geven. Hij heeft al ervaren dat feedback niet gewaardeerd wordt. Het is duidelijk dat er heel wat beweegt in de onderstroom.

Terug naar jou. Wat zou je in deze situatie doen als je opnieuw in de schoenen van Dominik stond. Welke van onderstaande opties lijkt voor jou het meest geschikt?

  • A/ Je laat het proces verder begaan. Je voelt dat er nood is om te ventileren en dat het deugd doet voor de deelnemers om dit eens te kunnen delen met elkaar.
  • B/ Je laat iedereen kort even inpikken op de mening van Bart en Els en vat op het einde samen wat je gehoord hebt. Vervolgens leg je de link met de training ‘feedback geven’ en gebruik je de situatie om hiermee aan de slag te gaan.
  • C/ Je maakt duidelijk aan Bart en Els dat je hen gehoord hebt, dit zal terugkoppelen aan HR maar hier niet verder op wenst door te gaan omdat het toch geen zin heeft. “In een halve dag kunnen we de cultuur van jullie bedrijf toch niet veranderen.” Je gaat vervolgens zoals gepland door met je training.

Ook hier is niet per sé een van de drie opties altijd van toepassing, maar in de meeste gevallen zal optie B. het meest effectief zijn. Waarom? Omdat enkel bij optie B het proces gekoppeld wordt aan de focus van de training. In optie A ga je mogelijks te veel mee met de flow van het proces en heb je na een halve dag weinig zichtbaar resultaat gehaald. In optie C ga je in tegen de flow van het proces en riskeer je dat de weerstand om te leren blijft. Opnieuw zien we in de praktijk dat trainers dit niet vanzelfsprekend toepassen.

Facilitrainer?

Wat de illustratie hierboven probeert duidelijk te maken, is dat de competentie om te kunnen schakelen tussen de rol van trainer en facilitator een grote meerwaarde is in training geven. De trainer-expert pur sang kent zijn materie wel goed maar loopt vaak tegen de complexiteit van groepsdynamica aan. De procesbegeleider pur sang beheerst het procesmatige aspect van een training maar dreigt de vervallen in een praten-over verhaal. Als ‘facilitrainer’ kan je in het hier-en nu schakelen tussen de rol van trainer en facilitator en zo doelgericht het leerproces én de focus bewaken. Het verschil in aanpak is subtiel maar de impact op het resultaat van je training is immens. Gegarandeerd!

 


 

Wil je leren hoe je dit in de praktijk kan doen en heb je nog niet al te veel veel kilometers op je trainerteller? Dan is het certificatieprogramma ‘Train de trainer’ van The house of change misschien wel iets voor jou. Je leert in dit programma hoe je op een effectieve manier een training kan faciliteren.

Heb je al wat meer kilometers op de teller en wil je verdiepen in de rol van facilitator van leertrajecten? In het certifcatieprogramma ‘Leertrajecten begeleiden met Silverⓒ’ leer je hoe je groepen procesmatig kan begeleiden over een langere leerperiode. 

Op 09/07/2020 organiseert The house of change een infoavond over The facilitator academy. Heb je interesse om de gratis infoavond bij te wonen? Dat kan, schrijf je snel in want, de plaatsen zijn beperkt.

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *