fbpx

VACATURE – Word jij onze nieuwe trajectbegeleider?

Bij ‘The house of change’ staan we in voor de groei van de mens, de organisatie en de maatschappij! Dit doen we onder andere door het begeleiden van werkzoekenden, het trainen van werknemers en leidinggevenden, en het begeleiden van organisaties in verandering. Binnen The house of change zijn we dan ook op zoek naar een enthousiaste nieuwe kracht die zich mee wil inzetten om werkzoekenden te coachen en begeleiden.

BEN JE KLAAR VOOR EEN JOB VOL AFWISSELING, DYNAMIEK EN VERANTWOORDELIJKHEID SAMEN MET EEN TOPTEAM?

LEES DAN ZEKER VERDER!

Word jij onze nieuwe trajectbegeleider?

Omschrijving functie

  • Zin om werkzoekendentrajecten van A tot Z op te volgen in heel Vlaanderen?
  • Ben jij een krak in het opstellen van planningen en andere administratieve taken?
  • Word je warm van het coachen van werkzoekenden naar duurzaam werk?
  • Ben je een echte netwerker en wil je mee interne en externe contacten uitbouwen?
  • Geeft training geven je een kick?
  • En wil je actief meewerken aan innovatie van bestaande en nieuwe trajecten?

Talenten en competenties

Ben jij: 

  • Betrouwbaar
  • Empatisch
  • Dynamisch
  • Flexibel
  • Zelfstandig

Heb je een diploma Orthopedagogie / Sociaal werk / Toegepaste Psychologie/ HR,… maar herken je je vooral in onze checklist?

Wij bieden jou

VEEL KANSEN IN EEN DYNAMISCHE OMGEVING

Je krijgt de kans jezelf te ontplooien en te ontwikkelen. Je wordt meteen ondergedompeld in de job maar wordt hier natuurlijk in begeleid.

EEN WAGEN & AANTREKKELIJK LOON

Aangezien je een groot deel van je job op de baan bent, wordt een wagen voorzien. Rijbewijs B is dus een must!

AANGENAME WERKOMGEVING & TEAM

Wil je graag kennismaken met ons enthousiast team? Aarzel niet en neem contact op!

Waarom louter rationele motivatie changetrajecten doet falen

Iedere organisatie die een ‘change’-traject induikt, louter op basis van rationele elementen, zal het moeilijk hebben om die succesvol door te voeren. Alle medewerkers, van management top-down tot en met bedienden en arbeiders, doorlopen bij een veranderingstraject immers een aantal emotionele fases.  Die herkennen én erkennen en er dan op de juiste manier op inspelen met doelgerichte communicatie is de sleutel tot het duurzaam succes van het project.

Emoties worden vergeten

Economische of rationele doelstellingen zijn meestal het enige uitgangspunt bij verandertrajecten in organisaties. Lagere kosten, meer rendement, vlottere processen of hogere verkoop…het kan allemaal makkelijk becijferd en uitgelegd worden. In het beste geval proberen organisaties verandering voor de betrokkenen mooi te verpakken door – opnieuw met vooral rationele elementen – aan te tonen waarom die verandering ook voor hen zo goed en nodig is: “Meer rendement komt ook de tewerkstelling ten goede” of “Je jobinhoud zal interessanter worden”.

Verder dan dat gaat het meestal niet. Met de reële emoties, die elk individu dan nog eens anders doorloopt en beleeft tijdens elke verandering, wordt zelden of nooit rekening gehouden. Change-expert Rick Torben heeft dat op zijn blog ook mooi toegelicht en geïllustreerd. (Lees het volledige artikel hier). En toch is het net die emotionele ‘disconnectie’ van medewerkers die de meeste changetrajecten torpedeert.

De emotionele fasen die medewerkers doormaken tijdens organisatorische veranderingen

Ratio en emo op elkaar afstemmen

Om eender welk verandertraject succesvol te maken, moeten er een synergie worden gecreëerd tussen economische- en persoonlijke motivaties. Om dat voor elkaar te krijgen, moet elk changetraject steeds drie fases doorlopen. “Inspireren”, of de mindset creëren om voor verandering open te staan, “Leren” of de nieuwe kennis, skills, gedragingen die nodig zijn onboarden en “Verankering” of het nieuwe gedrag eigen maken als standaard manier van werken en reageren.

In elk van die 3 fases moet je bovendien de nodige vrijheid inbouwen om de betrokken individuen emotioneel te betrekken en verantwoordelijkheid te geven in de verandering. Daardoor stijgt de wil en de durf om daadwerkelijk ander gedrag aan te leren én nadien in te zetten. En dat zorgt precies voor een duurzame gedragsverandering. Die vrijheid kan je bekomen door te werken met flexibele bouwblokken/leervormen binnen elk traject, zoals inspirerende technieken, opleidingen, workshops, leermethoden, experimenten en tips.

De leidinggevende als spil

Maar een succesvol project wordt ook van binnenuit de organisatie op de juiste manier en met kennis van zaken begeleid.  Als leidinggevende word je immers verondersteld om naadloos in te spelen op die turbulente veranderprocessen. Sterker nog, je wordt vaak als spilfiguur gezien.

Wie verondersteld wordt om anderen te begeleiden, moet vooral zijn eigen (verander) potentieel perfect kennen en beheersen. In de eerste plaats gaan we als individu zelf ook door de verandering, met bijhorende individuele emoties. Vanuit dat potentieel start onze eigen vorming in het begeleiden van anderen.

Bij THOC spelen we daarop in met een nieuwe “Masterclass in Change”. Het is een 8-daags programma voor interne begeleiders die na dit traject veel effectiever omgaan met de noden van een organisatie tijdens een change-traject.

Change is verre van alleen een rationeel project. Er komt veel emotie bij kijken. Rationele en emotionele elementen op elkaar af te stemmen is dan ook de enige juiste manier om eender welke verandering duurzaam te verankeren. Het is zaak om elke doelgroep die erdoor wordt geraakt, afzonderlijk te benaderen en doorheen het proces loodsen. De juiste methode en de skills van de changebegeleiders zijn daarbij de sleutels tot succes.

Zoals na een crash-dieet de kilo’s terugkomen, volharden oude gewoontes ook na een traditionele opleiding.

Crash Dieet

Zoek maar eens op “bedrijfsopleiding” of “personeelstraining” met Google.  Duizenden zoekresultaten beloven je dat je bij hen terecht kan om je team efficiënt nieuwe skills aan te leren, dat je door enkele sessies de bedrijfscultuur kan veranderen of dat je de lang gezochte ‘turn-around’ kan triggeren door je team de besproken leercurve te laten doorlopen.  Maar veel bedrijfsleiders en kaderleden weten inmiddels beter.  Opleiding werkt niet en het levert zelden de beloofde resultaten op lange termijn.  Erika Wyckmans en Johan Cusseneers van The house of change geloven dat zij in de voorbije 20 jaar de oplossing hebben gevonden.  Ze bundelden al die ervaring in een systematische aanpak die ze “SILVER” doopten. “SILVER” staat voor Slim Inspireren, Leren en Verankeren.

“We komen ze vaak tegen, zaakvoerders of hogere kaderleden, HR Directors of Learning & Development Managers die ontmoedigd zijn door de return on investment van de investeringen die ze hebben gedaan in opleidingen en trainingen”, begint Johan Cusseneers, Change Architect en mede-grondlegger van SILVER bij The house of change. “Als ze al een resultaat zien, zijn de effecten meestal kortstondig en verwatert het nieuw aangeleerde gedrag al snel onder druk van de dagdagelijkse routines waarin niet alleen de getrainde teamleden, maar meestal ook hun omgeving, zijn vergroeid.”

 

“Het is niet dat al die trainingen per definitie slecht of verkeerd zijn,” valt Erika Wyckmans, mede-oprichter van The house of change en creator van SILVER hem bij, “maar het stukje opleiding, het eigenlijke leren, is maar een deel van het verhaal.”  “Wij zijn meer dan 20 jaar actief in de sector en we zagen net als onze klanten, dat alle inspanningen ten spijt, we niet altijd het verhoopte resultaat konden afleveren”, gaat Cusseneers verder. “We kwamen enkele jaren geleden tot het inzicht dat efficiënte verandering altijd gepaard gaat met 3 leerfasen.  Mensen moeten geïnspireerd worden vooraleer ze iets nieuws willen of kunnen opnemen.”

“En uiteraard mag je ze dan niet gewoon wegsturen met een kopij van de PowerPoint-slides onder de arm of op een USB-stick,” beaamt Wyckmans, “je moet nieuwe kennis en gedrag of gewoonten kunnen verankeren en ze aan de persoon eigen kunnen maken.  Het is zoals een crash-dieet. De kilo’s die je op korte tijd kan verliezen zijn er zo weer bij.  Niet omdat het dieet niet werkt, maar omdat je je eetgewoonte niet hebt veranderd. Dat vraagt tijd en oefening.”

Crash Dieet

SILVER is de leermethode die door The house of change werd ontwikkeld en zich de voorbije jaren heeft bewezen in talrijke cases.  Ongeacht de opdracht of de project-doelstelling, The house of change zal haar voorstel altijd stoelen op 3 peilers; slim inspireren, leren en verankeren.  Iedereen doorloopt deze 3 fasen om zo tot een maximaal resultaat te komen.  Door de jaren heeft The house of change een brede verzameling aan standaard SILVER-blocks ontwikkeld die makkelijk aan ieder bedrijf, markt of leerdoel kunnen worden aangepast zodat de teams in een traject voor hen relevante scenario’s kunnen worden voorgeschoteld.  Bij grotere change-trajecten die gehele afdelingen, bedrijven of medewerkers op meerdere niveau’s behelzen, bestaat elk traject uit in elkaar verweven deeltrajecten, ieder individueel afgestemd op dat deel van het gehele team dat wordt meegenomen in het geheel.

Erika Wyckmans licht toe: “De flexibiliteit van SILVER en de SILVER-building blocks laat ons toe met kennis van zaken de juiste project-architectuur samen te stellen om een optimaal resultaat te garanderen.  Onze specialisten stellen een projectplan samen, afgestemd op de individuele leerdoelen of die van de sub-groep in het vizier.” “Door terug te kunnen vallen op de standaard bouwstenen die dan enkel moeten worden gecustomized in functie van de opdrachtgever, kan alles snel in gang worden gestoken,” vervolgt ze.

“In totaal besteden deelnemers aan een SILVER-traject niet veel meer tijd aan het programma dan bij een traditionele aanpak,” verheldert Johan Cusseneers, “we zorgen er alleen voor dat ze die tijd optimaal benutten met een minimale impact op hun dagelijkse verantwoordelijkheden.  Door de inspiratie-fase begint iedereen met een open geest en gemotiveerd aan de leer-fase omdat ze zelf hebben ontdekt waar er ruimte voor verbetering is.  De leerfase houden we liefst van al ook zo hands-on mogelijk, niet teveel in classroom-settings en enkel luisterend, maar praktisch geëngageerd werken en begeleid de nieuwe dingen oefenen.”  “Maar zonder de verankeringsfase is het allemaal een maat voor niks,” verzekert Erika Wyckmans, “we moeten immers zorgen dat de nieuwe routine ingebakken geraakt in de persoonlijke gewoonten van de deelnemers.  Hiervoor worden ze over een langere periode herhaaldelijk en op afstand begeleid.  Ze krijgen tips en challenges om zo telkens opnieuw de waarde van de nieuwe aanpak en het gewijzigde gedrag te bewijzen en deze te laten ervaren.”

“Het geheel is economisch meer dan rendabel,” stelt Johan Cusseneers. “We zien een veel betere ROI op onze methode dan doorgaans het geval is en dankzij ons netwerk van gespecialiseerde en SILVER Certified Professionals, kunnen we kwaliteit aan al onze klanten garanderen”, besluit hij.

Continuous learning is the new normal.

Een onderzoek van knackonomics bevestigt dat werkgevers vooral op zoek zijn naar medewerkers met een specifiek pallet aan persoonlijke, emotionele en sociale vaardigheden of beter gezegd: ‘Soft skills’.

Samengevat in 3 kerninzichten

  • Soft skills zijn van doorslaggevend belang.

  • Medewerkers dienen in team te kunnen werken en anderen te leiden en te motiveren, want belangrijke dingen krijg je niet alleen gedaan.

  • Continu leren wordt het nieuwe normaal, want medewerkers dienen de vaardigheid & bereidheid te hebben om nieuwe skills te leren of verder te ontwikkelen.

Nieuwe verwachtingen op vlak van leren & ontwikkelen

  • Leren moet voortaan resultaat opleveren, want de gevraagde vaardigheden (soft skills) zijn nodig voor bedrijven om het verschil te kunnen blijven maken. Medewerkers moeten de gewenste vaardigheden dus kunnen toepassen in de dagelijkse werkcontext.

  • De noodzaak groeit om leren veel meer te personaliseren. Enerzijds door medewerkers verantwoordelijkheid te geven over hun eigen leer & ontwikkelproces. Maar anderzijds ook door verschillende leertrajecten aan te bieden die medewerkers (bij gebrek aan voldoende deelnemers voor één groep) ook individueel kunnen volgen.

  • Meer en meer bedrijven kiezen ervoor om één of meerdere ‘soft skills’ in te zetten als een gemeenschappelijke vaardigheid voor al hun medewerkers, om zo dus als het ware de ‘organisatie talenten’ te verbeteren ; bijvoorbeeld : ‘een klantgerichte attitude’ of ‘de vaardigheid om feedback te geven’.

De Silver©– methode.

De traditionele opleidingsmethodes zijn niet langer toereikend voor deze nieuwe uitdagingen omdat ze te weinig vrijheden inbouwen om elk individu op het juiste moment de nodige leerinjecties te kunnen aanbieden.

Om efficiënt te ‘leren’ en daardoor succesvol te ‘veranderen’ zijn drie leerstappen/fasen noodzakelijk die niet alleen de eigenlijke medewerkers, maar ook de organisatie errond meenemen en op elkaar afstemmen.

Met onze Silver©– methode zetten we deze 3 fasen voor leren slim in, zowel voor individuele-, groep- als organisatie- trajecten.

Het maakt continu leren mogelijk !

Tijdens onze workshop “Leren & Ontwikkelen” ontdek je samen met ons oa. hoe je continuous learning kan inzetten in je organisatie.