Gedeeld leiderschap voor verbinding en vertrouwen

Teambuilding tweedaagse

Stiekem keek ik er als nieuwe medewerker van The House of Change naar uit om 2 dagen niet te moeten werken. Sterker nog, om gedurende 2 dagen een programma te ondergaan, waarbij ik mezelf kon overgeven aan wat de directie voorbereid had. Ik keek uit naar hun visie en inspirerende boodschappen. Natuurlijk rekende ik ook op een babbeltje met nieuwe collega’s en op een spannende activiteit om de teamspirit te versterken.

Niet zoals verwacht

Ik heb mijn verwachtingen enigszins moeten bijstellen. Na het ontbijt verzamelden alle collega’s in een zaal. Een krachtige welkomstspeech van één van de eigenaars zou snel volgen. Dachten we. Die keken echter vooral naar mekaar, en hadden duidelijk niet de intentie de groep toe te spreken. Om de spanning te doorbreken, improviseerde één van de dames uit het backoffice team, die overigens een jarenlange ervaring had als reisbegeleidster, een welkomswoordje. De teambuidling was officieel geopend.

Een bijzonder leuk initiatief kwam van de HR manager. Een speeddating sessie waarbij iedereen met iedereen kort kon kennismaken, altijd prijs als er zoveel nieuwe medewerkers zijn. Bij gebrek aan duidelijke afspraken rond de praktische uitvoering van de sessies, ontstond er enige vorm van chaos. Zo verwonderd als ik was door het gebrek aan structuur op zo’n belangrijke tweedaagse, zo opgetogen was ik door de boeiende en zelfs intense gesprekken tijdens het speeddaten.
In de zaal hing van elke medewerker een foto waar collega’s impressies mochten noteren over deze persoon. Dat de foto’s scheef hingen, en met gele tape vastgekleefd waren, is voor iemand die van perfectie houdt, een doorn in het oog.

’s Avonds stond een barbecue op het programma. In het kader van teambuilding, had iedereen een zelfgemaakt bijgerecht meegebracht. Enkele collega’s namen spontaan het initiatief om de tafel te dekken en het aperitief te serveren. De directie maakte echter weinig aanstalten om de barbecue in gang te steken. Gedreven door een licht hongerig gevoel, ontfermden 3 stoere mannelijke collega’s zich uiteindelijk over het bakken van het vlees. Ook de rollen van afruimer en afwasser werden door de medewerkers opgenomen alsof ze nooit iets anders gedaan hadden.

Dag 2

“Er is geen programma vandaag” deelde de directie bij het ontbijt op de dag twee mee.” Laten we gewoon wat chillen. “ Dat was gerekend buiten een aantal collega’s, die het al van daags voordien voelden kriebelen om de streek te verkennen. Een uur later liepen we als padvinders door de groene en modderige paden van de Westhoek. Een route was niet uitgestippeld, de GPS was een dankbaar hulpmiddel.

Na het middageten begonnen de plannen om richting huiswaarts te keren concreter te worden. Was er dan geen gezamenlijk slotmoment voorzien? Een mooie checkout is toch een fundamenteel onderdeel van een teambuilding gebeuren. Ik fluisterde dit in bij één van de directieleden. “Goed idee”, zei ze, “neem jij dat dan op?”

Nieuwe vorm van leiderschap

Wat had dit allemaal te betekenen? Enkele maanden geleden hebben de eigenaars van The House of Change gekozen voor een verandering binnen de organisatie. Veel nieuwe medewerkers zijn aan boord gekomen, we zitten in een nieuw en trendy gebouw, we ontwikkelden een vernieuw(en)d productaanbod en trekken nieuwe klanten aan.

Hierbij hebben de eigenaars, die van oudsher traditioneel de leiding opnamen, gekozen voor een nieuwe vorm van leiderschap. Zij kozen om niet langer zelf centraal te staan, maar om dit te verleggen naar het team en de organisatie. Gedeeld leiderschap heet dit. In een omgeving van groei en ontwikkeling laten zij los, geven zij anderen de kans zich te ontplooien, creëren zij ruimte voor innovatie en initiatief. Hierdoor ontstaat verantwoordelijke autonomie, waarbij de groep zelf besluit wat er dient te gebeuren en zelf verantwoordelijk is voor het resultaat. Mild omgaan met imperfecties is hierbij op zijn zachtst uitgedrukt een uitdaging.
Leidingnemen wordt een kenmerk van samenwerken, waarbij leiderschap niet langer gekoppeld is aan één persoon, maar aan een proces tussen de teamleden.

Resultaat

Tijdens het slotmoment benoemden alle collega’s de verbinding die ontstaan was tijdens de tweedaagse. Verbinding met elkaar, met de directie én met de organisatie. Iedereen was doordrongen van de nieuwe bedrijfscultuur en geïnspireerd om zelf mee te bouwen aan de groei van ons bedrijf. Een geslaagd experiment dus.

Geef een reactie

Je e-mailadres zal niet getoond worden.