Betere resultaten

Organisaties hebben nog nooit zo onder druk gestaan dan de afgelopen jaren. Verandering is overal en altijd. Aangezien de intensiteit van verandering de voorbije jaren zouden we onderhand meesters moeten zijn in het begeleiden van deze leer- en veranderprocessen. En toch…

Meer dan 70% van de veranderprocessen binnen organisaties lopen vroegtijdig vast of realiseren niet het beoogde resultaat. Klanten merken er niets van, beleid komt niet tot uitvoering, doelen worden niet behaald, en medewerkers en leidinggevenden raken het spoor bijster. (Boonstra onderzoek)

We zoeken de oorzaken van deze tekorten vaak in het “incompetent zijn“  (tekortschieten van vaardigheden) van medewerkers die een verandering doormaken. Daardoor zetten organisaties vooral in op het opleiden van medewerkers in de hoop dat hierdoor de veranderdoelen beter en sneller worden behaald.

Het probleem is dat om efficiënt te ‘leren’ en daardoor succesvol te ‘veranderen’ drie leerstappen/fasen noodzakelijk zijn die niet alleen de eigenlijke medewerkers, maar de organisatie errond meenemen en op elkaar afstemmen. We nemen aan dat ieder leer-proces een verandering brengt, op micro-niveau bij de medewerker, op macro-niveau bij de organisatie waarin hij of zij actief is.  Deze bewustwording vraagt een totaal nieuwe manier van denken over het organiseren van begeleiding voor medewerkers in verandering.

De traditionele opleidingsmethodes zijn niet langer toereikend omdat ze te weinig vrijheden inbouwen om elk individu op het juiste moment de nodige leerinjecties te kunnen aanbieden. Hierdoor verkleint het leerrendement aanzienlijk en blijven gewenste leerrendementen uit.  Anderzijds zullen pure procesbegeleidingen tekortschieten in de snelheid die nodig is om te kunnen voldoen aan nodige deadlines binnen de gaande bedrijfsverandering.

Hoe kunnen we helpen uw resultaten te verbeteren

Bij THOC zijn we overtuigd dat we een beter resultaat kunnen bekomen voor mensen en organisaties als we de nood aan deze 3 fasen voor leren en veranderen erkennen en slim invullen.  De organisatie zal door onze aanpak beter gewapend zijn om om te gaan met de continue nood aan verandering, flexibiliteit en bijsturing.

We geloven dat:

VERANDEREN = functie (INSPIREREN, LEREN en VERANKEREN)

Het succes van mensen en organisaties is recht evenredig met de leer- en veranderbereidheid van de individuen die de verandering doormaken. Mensen die intrinsiek bereid zijn om door een verandering te gaan en daarbij in staat zijn om hun individuele groeipotentieel in te schatten zullen sneller en adequater nieuw en verwacht gedrag en vaardigheden aanleren en toepassen.

Mensen veranderen in drie fasen:

  • De inspiratie-fase

We worden ons bewust van onze actieve bijdrage in de verandering en de daarbij horende noodzaak om ons aan te passen en zaken anders te doen. We leren het eigen leerpotentieel kennen binnen deze fase en maken voor onszelf een haalbaar leerkader, een persoonlijke “leercultuur” als het ware.

Aan het einde van de eerste fase zijn we klaar om nieuwe zaken op te nemen. We zijn realistisch over wat we nu al kunnen en ook over wat we nog moeten verwerven aan kennis om onze (opgelegde) doelen te bereiken. Daarnaast zijn we leerbereid en dat geeft ons goesting om dingen te leren.

  • De tweede fase is de fase van aanleren

Binnen deze veranderfase zullen we in “veilige” modus nieuwe vaardigheden verwerven. Veiligheid en succeservaringen zijn binnen deze fase kernbegrippen. We verwerven de vaardigheden en leren ze in veilige omgeving toepassen. Toepassingen worden zorgvuldig gekozen zodat ze leiden tot succeservaringen. De succeservaringen hebben we nodig op dit moment in het leerproces omdat ze ons de durf geven om met het aangeleerde aan de slag te gaan in de dagdagelijkse realiteit. Ze zijn als het ware onze schokdemper voor ervaringen die we zullen opdoen in onze, vaak complexere praktijkervaringen. Aan het eind van deze veranderfase zijn we klaar om met het aangeleerde de wijde wereld in te trekken. We zouden de fase kunnen zien als een soort veiligheidsuitrusting die ons straks helpt en overeind houdt bij het in praktijk brengen van de aangeleerde vaardigheden.

  • Een derde fase is de eigenlijke veranker-fase.

Hier worden we ondergedompeld in realcases op de werkplek. Deze fase zet de aangeleerde vaardigheden om in gewoontes, door herhaaldelijk experiment worden oude patronen doorbroken en definitief vervangen door de nieuw aangeleerde technieken. Dit vraagt durf en doorzettingsvermogen waarbij we hulp nodig hebben van enerzijds onszelf (door het herbeleven van de ervaringen vanuit fase 2 blijven we sterk staan in nieuw experiment) en anderzijds van onze omgeving. Onze leidinggevenden alsook een gepaste beleidsondersteuning zijn onmisbaar tijdens deze veranderfase.

De 3 beschreven veranderfasen worden altijd doorlopen tijdens elk leer- en veranderproces. We kunnen stellen dat ze inherent met elkaar zijn verbonden.  Wat individueel verschilt tijdens het veranderen is de manier waarop mensen een verandering doormaken.

De beleving tijdens het doormaken is uniek voor elk deelnemend lid aan de verandering.   Dat maakt dat veranderen moet evolueren van een gecontroleerd groepsproces naar een dynamisch proces dat afgestemd wordt op de deelnemende individuen.  Dit dynamische (en vaak onvoorspelbare) proces vraagt een flexibele aanpak die afwijkt van de traditionele manier van opleiden en begeleiden.

Om deze flexibele aanpak te kunnen implementeren zonder torenhoge implementatie- en ontwikkelingskosten, is er nood aan een gestandaardiseerde aanpak en die toelaat leer- en veranderprocessen te implementeren op basis van een bewezen methode en standaard elementen die kunnen worden aangepast in functie van de markt, het bedrijf alsook de leer- en veranderdoelstellingen.